外国人労働者の受け入れに必要な条件と効果的な採用方法3選！

なぜ今、外国人労働者の受け入れが必要なのか

深刻化する人材不足の現状

日本の労働市場は今、かつてない人材不足に直面しています。厚生労働省が発表した2025年2月の有効求人倍率は1.24倍。求職者1人に対して1.2件の求人がある状態で、2014年以降、採用市場は完全な売り手市場が続いています。（※1）

特に深刻なのが介護・医療業界です。高齢化社会の進行により需要は拡大する一方、日本人の従事者数は減少傾向にあります。この構造的な問題に対して、外国人材の活用は単なる選択肢ではなく、必須の解決策となりつつあります。

2040年には介護職員57万人不足の衝撃

厚生労働省の試算によれば、現在約215万人いる介護職員は、2040年度には57万人もの人材が不足すると予測されています。（※2）この数字は、今すぐ対策を講じなければ、日本の介護体制が崩壊しかねないことを示しています。

実際、国の施策によって外国人介護人材の活用は年々進んでおり、2024年10月末時点で国内に滞在する外国人労働者数は230万人を突破し、過去最高を更新し続けています。（※3）

外国人材活用がもはや「特別」ではない時代へ

外国人材の受け入れは、もはや大企業だけの取り組みではありません。中小企業や地方の事業所でも、外国人スタッフが日本人スタッフと共に働く光景が当たり前になってきています。

外国人材を活用することで得られるメリットは明確です。20～30歳の若い人材が中心となり、夜勤や体力を要する業務に意欲的に取り組んでくれます。さらに、継続的な人材補充が可能になることで、現場の負担軽減と職場環境の改善につながります。

外国人労働者を受け入れるために企業が満たすべき5つの基本条件

外国人労働者を受け入れるには、法令で定められた条件を満たす必要があります。ここでは企業が押さえるべき5つの基本条件を解説します。

条件①在留資格に応じた業務内容の明確化

外国人が日本で働くためには、就労が認められた在留資格（ビザ）が必要です。在留資格には様々な種類があり、それぞれ従事できる業務内容が細かく定められています。（※4）

例えば、「技術・人文知識・国際業務」の在留資格では専門性を必要としない単純作業には従事できません。一方、特定技能では介護やビルクリーニングなど特定産業分野において、一定の単純労働も認められています。

受け入れを検討する際は、任せたい業務内容と在留資格が一致しているかを必ず確認しましょう。ミスマッチがあると、在留資格の取得ができず、採用計画が頓挫してしまいます。

条件②適正な労働条件と日本人と同等以上の待遇

労働基準法や最低賃金法などの労働関係法令は、国籍を問わず外国人にも適用されます。外国人労働者だからといって、賃金を低く設定したり、労働条件を不当に制限したりすることは違法です。（※4）

特に特定技能外国人を雇用する場合、日本人と同等以上の報酬を支払うことが在留資格取得の要件となっています。「外国人は安く雇える」という考え方は通用しません。むしろ、適切な待遇を提示しなければ、優秀な外国人材を確保することは難しい時代になっています。

労働契約の締結時には、賃金、労働時間などの主要な労働条件を書面で明示することが必要です。可能であれば、母国語や平易な日本語を用いて、外国人が理解できる方法で説明することが望ましいとされています。

条件③義務的支援体制の構築（特定技能の場合）

特定技能1号の外国人を受け入れる場合、企業は義務的支援を実施する必要があります。（2019年4月施行）これは法律で定められた責務であり、怠ると受け入れができません。

義務的支援の主な内容には、事前ガイダンスの実施、生活オリエンテーション、住居確保の支援、日本語学習の機会提供、相談・苦情対応などが含まれます。これらの支援に要する費用を、外国人本人に負担させることは禁止されています。

自社で支援を行うのが難しい場合は、登録支援機関に委託することも可能です。多くの企業が登録支援機関を活用し、専門的なサポートを受けながら外国人材の受け入れを進めています。

条件④住居確保と生活支援の準備

外国人労働者が安心して働けるよう、住居の確保は重要な条件の一つです。特定技能の場合、居室の広さは1人当たり4.5㎡以上が必要とされています。

敷金・礼金は外国人本人が負担することが一般的ですが、保証料は企業側が負担する必要があります。また、家電、家具、食器などの備品を提供する場合、実費相当額での徴収は認められていますが、不当な額にならないよう注意が必要です。

住居だけでなく、銀行口座の開設、携帯電話の契約、市役所での手続きなど、日本での生活立ち上げをサポートする体制を整えておくことが、定着率向上につながります。

条件⑤届出義務の履行と法令遵守

労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律に基づき、外国人を雇用する事業主には外国人雇用状況の届出が義務付けられています。（※4）

外国人を雇い入れた場合、または離職した場合には、その氏名、在留資格、在留期間などをハローワークに届け出なければなりません。届出を怠ると、指導や勧告の対象となり、30万円以下の罰金が科される可能性があります。

また、不法就労を防ぐため、雇用時には必ず在留カードを確認し、就労が認められた在留資格を持っているか、在留期限が切れていないかをチェックすることが重要です。

知らないと損する在留資格の種類と選び方

外国人材を受け入れる際、在留資格の選択は非常に重要です。自社のニーズに合った在留資格を選ぶことで、スムーズな採用が可能になります。

特定技能1号・2号の特徴と対象分野

特定技能は、人手不足が深刻な産業分野において外国人の就労を認める在留資格として2019年4月に創設されました。現在、介護、ビルクリーニング、建設、造船・舶用工業、自動車整備、航空、宿泊、農業、漁業、飲食料品製造業、外食業、素形材・産業機械・電気電子情報関連製造業、自動車運送業、鉄道、林業、木材産業の16分野が対象となっています。（※5）

特定技能1号は最長5年間の就労が可能で、試験に合格すれば取得できます。学歴要件がないため、多くの外国人にとって挑戦しやすい在留資格です。また、同一分野内であれば転職も可能なため、労働条件に不満があれば合法的に転職できる点が、技能実習と大きく異なります。

特定技能2号は、2024年6月の制度改正により対象分野が大幅に拡大されました。在留期間の上限がなく、家族帯同も認められるため、長期雇用を見据えた人材戦略に活用できます。ただし、現時点では介護分野は特定技能2号の対象に含まれていません。将来的に対象となる可能性があるため、最新の情報に注目することが重要です。

技能実習との違いと移行の可能性

技能実習制度は、技能を母国に持ち帰って活用することを目的とした制度です。そのため、原則として転職はできず、最長5年間の期間限定となっています。

一方、特定技能は日本の労働力不足への対策として創設されたもので、即戦力として働くことが目的です。この目的の違いが、制度設計の根本的な差となっています。

技能実習2号を良好に修了した外国人は、同一分野であれば試験が免除され、特定技能1号への移行が可能です。既に日本での就労経験があり、職場にも慣れている人材を引き続き雇用できるため、多くの企業が技能実習から特定技能への移行を活用しています。

技能実習から特定技能への移行については、こちらの記事で詳しく解説していますので、ぜひご参照ください。

介護分野で活用できる在留資格の比較

介護分野で外国人材を受け入れる場合、主に以下の在留資格が活用できます。

**特定技能（介護）**は、介護技能評価試験、介護日本語評価試験、日本語能力試験N4以上に合格することで取得できます。最長5年間就労可能で、同一分野内での転職も認められています。常駐職員数と同数まで受け入れが可能です。

**介護（在留資格）**は、介護福祉士の国家資格を取得した外国人が対象です。在留期間の更新に制限がなく、長期的な雇用が可能です。専門職としての位置づけのため、より高度な業務を任せることができます。

**技能実習（介護）**は、技能移転を目的とした制度で、最長5年間です。転職は原則認められず、受け入れ人数も制限があります。ただし、技能実習制度は2027年までに廃止され、新たに「育成就労制度」が創設される予定です。

自社のニーズや受け入れ体制に応じて、最適な在留資格を選択することが成功の鍵となります。

特定技能人材を受け入れるための具体的な条件とステップ

特定技能制度を活用して外国人材を受け入れる場合、満たすべき条件と進め方を具体的に見ていきましょう。

特定技能外国人の要件

特定技能1号の在留資格を取得するには、外国人本人が以下の要件を満たす必要があります。

まず、技能水準として、各分野の技能試験に合格していることが求められます。介護分野の場合、介護技能評価試験と介護日本語評価試験の合格が必要です。ただし、技能実習2号を修了している場合は、同一分野であれば試験が免除されます。

次に、日本語能力として、国際交流基金日本語基礎テストまたは日本語能力試験N4以上に合格していることが必要です。N4レベルは、基本的な日本語を理解できる水準とされています。

さらに、18歳以上であることや、健康状態が良好であることなども要件に含まれます。

受け入れ企業側の要件

特定技能外国人を受け入れる企業側にも、満たすべき要件があります。

まず、労働関係法令、社会保険関係法令を遵守していることが前提です。過去に外国人労働者の不正受け入れなどがないことも確認されます。

また、特定技能外国人と結ぶ雇用契約が、以下の基準を満たす必要があります。

報酬額は、日本人と同等以上であること。フルタイムであること。一時帰国を希望した場合に休暇を取得させること。外国人であることを理由とした差別的な扱いをしないこと。こうした条件が法律で定められています。

さらに、特定技能外国人への支援体制を整備し、支援計画を作成することが必要です。自社で支援を行う場合は、支援責任者と支援担当者を選任しなければなりません。

登録支援機関の活用メリット

義務的支援を自社で行うことが難しい場合、登録支援機関に委託することができます。登録支援機関は、出入国在留管理庁から認定を受けた機関で、外国人材の受け入れに関する専門的なサポートを提供しています。

登録支援機関を活用するメリットは大きく分けて3つあります。

一つ目は、専門知識を持ったプロのサポートを受けられることです。在留資格の申請手続きや必要書類の作成は複雑ですが、登録支援機関に任せることで、スムーズに進められます。

二つ目は、義務的支援を確実に実施できることです。事前ガイダンス、生活オリエンテーション、定期的な面談など、法律で定められた支援を漏れなく行うことができます。

三つ目は、本業に集中できることです。外国人材の受け入れには時間と手間がかかりますが、登録支援機関に任せることで、経営者や従業員が本来の業務に専念できます。

ケアグローバルでは、外国人介護人材の採用から受け入れ後のサポートまで、一貫したサービスを提供しています。3ヶ月に1度の訪問面談や、トラブル発生時の迅速な対応など、きめ細かなフォローアップで安心の受け入れ体制を構築しています。

効果的な外国人労働者の採用方法3選

外国人労働者を採用する方法は複数ありますが、ここでは特に効果的な3つの方法をご紹介します。

方法①海外からの直接採用

海外に在住する外国人を直接採用する方法です。求職者の母数が多いため、条件に合った人材に出会える可能性が高いのが最大のメリットです。

採用の流れとしては、まず現地の送り出し機関や人材紹介会社と連携します。募集人数の2～3倍の候補者を用意してもらい、オンラインまたは現地で面接を実施します。内定後、在留資格の申請を行い、許可が下りてから来日という流れになります。

海外からの採用には、渡航費用や住居準備などの初期費用がかかります。また、来日までに3～6ヶ月程度の期間が必要です。ただし、特定技能の場合は技能試験に合格済みのため、即戦力性が高い人材を採用できます。

ケアグローバルでは、フィリピンを中心に海外からの採用をサポートしています。現地の教育機関と提携し、介護資格を取得済みの学生を紹介しているため、質の高い人材を安定的に確保することができます。フィリピン人材の特徴については、こちらの記事で詳しく解説しています。

方法②国内在住者の採用

既に日本に在住している外国人を採用する方法です。海外からの採用と比べて、採用期間が1～2ヶ月程度と短く、渡航費用もかからないため、コストを抑えることができます。

国内在住の外国人を採用する場合、まず現在の在留資格を確認することが重要です。例えば、「留学」の在留資格から「特定技能」への変更が必要な場合、在留資格変更許可申請を行います。

また、既に「特定技能」の在留資格を持っている外国人であれば、比較的スムーズに採用できます。転職先が決まった段階で、受け入れ機関の変更手続きを行います。

国内在住者の採用では、日本語能力や日本での生活への適応度を直接確認できるというメリットもあります。面接時に実際に会って話すことで、コミュニケーション能力や人柄を見極めやすくなります。

方法③技能実習生からの移行

既に自社で技能実習生として働いている外国人を、特定技能1号へ移行させる方法です。最も効果的な採用方法の一つとして、多くの企業が活用しています。

技能実習生からの移行には、大きなメリットがあります。まず、既に職場に慣れており、業務内容や社内ルールを理解しているため、教育コストがかかりません。また、日本語能力もある程度身についており、日本人スタッフとのコミュニケーションもスムーズです。

移行のタイミングは、技能実習2号を修了した時点です。技能実習2号を良好に修了し、2年10ヶ月以上の実習を経験していれば、技能試験と日本語試験が免除されます。

移行手続きの流れとしては、特定技能の雇用契約を締結し、支援計画を策定した上で、在留資格変更許可申請を出入国在留管理庁に提出します。審査には1～2ヶ月程度かかります。

注意点として、在留期間の満了と審査期間のタイミングにずれが生じることがあります。その場合、「特定活動（6か月）」という特例措置を活用することで、審査期間中も就労を続けることが可能です。

受け入れ成功のカギは定着支援にあり

外国人材を受け入れた後、長期的に活躍してもらうためには、適切な定着支援が欠かせません。

定期的なフォローアップの重要性

外国人スタッフが安心して働き続けるためには、定期的な面談によるフォローアップが重要です。仕事上の悩みだけでなく、生活面での困りごとや健康状態なども確認し、早期に問題を発見して対応することが離職防止につながります。

ケアグローバルでは、3ヶ月に1度のペースで事業所を訪問し、外国人スタッフと日本人スタッフの双方から話を聞いています。小さな不満や誤解が大きなトラブルに発展する前に、適切なサポートを提供することで、高い定着率を実現しています。

また、外国人スタッフが気軽に相談できる窓口を設置することも効果的です。母国語で相談できる体制があると、言葉の壁を感じることなく、困ったときにすぐに助けを求めることができます。

日本語教育と文化理解のサポート

日本語能力の向上は、業務の効率化だけでなく、職場でのコミュニケーション円滑化にもつながります。業務に必要な専門用語や、日常会話で使う表現を継続的に学習できる環境を整えることが大切です。

また、日本の文化や習慣、ビジネスマナーについても、丁寧に説明する必要があります。母国では当たり前だったことが、日本では非常識とされることもあります。文化の違いを理解せずに叱責すると、外国人スタッフは強く傷つき、離職につながる可能性があります。

逆に、日本人スタッフにも外国人の文化や価値観を理解してもらう取り組みが重要です。双方向の理解があってこそ、多様性を活かした職場づくりが実現します。

トラブル発生時の対応体制

どんなに準備をしていても、トラブルが起きることはあります。重要なのは、トラブルが発生したときに迅速かつ適切に対応できる体制を整えておくことです。

よくあるトラブルとしては、労働条件に関する認識の違い、人間関係の悩み、体調不良や怪我、家族の事情による急な帰国希望などがあります。

こうしたトラブルに対応するには、登録支援機関や行政書士など、外国人雇用に詳しい専門家と連携しておくことが有効です。自社だけで抱え込まず、適切なアドバイスを受けながら解決策を探ることが、問題の長期化を防ぎます。

外国人労働者受け入れでよくある質問

費用はどのくらいかかる？

外国人材の受け入れにかかる費用は、採用方法や在留資格によって異なります。

海外から特定技能人材を採用する場合の初期費用は、人材紹介手数料、在留資格申請費用、渡航費用、住居確保費用などを含めて100～150万円程度が目安です。国内在住者を採用する場合は、渡航費用がかからないため、やや抑えられます。

継続的な費用としては、登録支援機関への委託費が月額2～5万円程度、住居関連費用が月額5～10万円程度かかります。また、定期的な手続き代行費用として、年間10～20万円程度を見込んでおく必要があります。

一方、日本人の中途採用では、採用コストが平均103.3万円、年間給与が約400万円とされています。外国人材の受け入れは、初期費用こそかかりますが、長期的に見れば決して高いコストではありません。

受け入れまでの期間は？

受け入れまでの期間は、採用方法によって大きく異なります。

海外から採用する場合、面接から来日まで3～6ヶ月程度が目安です。在留資格の審査に1～2ヶ月、フィリピンなどの国では本国での手続きも必要なため、全体で半年程度を見込んでおくと良いでしょう。

国内在住者を採用する場合は、在留資格の変更が必要なければ1～2ヶ月程度で受け入れが可能です。既に適切な在留資格を持っている外国人であれば、さらに短期間で採用できます。

技能実習生からの移行の場合は、在留資格変更の審査に1～2ヶ月程度かかりますが、審査期間中も特例措置を活用すれば就労を継続できます。

計画的な採用活動を進めるためには、早めに準備を始めることが重要です。

失踪のリスクは？

技能実習制度では失踪率の高さが問題視されてきましたが、特定技能では大幅に改善されています。

技能実習では転職が認められていないため、労働条件に不満があっても合法的な解決手段が限られ、結果として失踪という選択肢を取らざるを得ないケースがありました。

一方、特定技能では同一分野内での転職が認められているため、不満があれば合法的に転職できます。このため、失踪率は非常に低くなっています。

特にフィリピン人の場合、失踪すると本人だけでなく親族も日本への入国ができなくなるという制度があるため、失踪率はほぼゼロです。家族を大切にするフィリピン人の価値観とも相まって、安定的に長期就労してもらえる可能性が高いといえます。

失踪を防ぐためには、適切な労働条件の提供、定期的なコミュニケーション、困ったときに相談できる体制の整備が重要です。

まとめ：外国人材との協働で人材不足を解決へ

日本の介護・医療業界における人材不足は、もはや待ったなしの状況です。外国人労働者の受け入れは、この構造的な問題に対する現実的な解決策として、多くの企業が注目しています。

受け入れを成功させるためには、在留資格に応じた適切な条件を満たし、義務的支援を確実に実施することが基本です。特定技能制度を活用すれば、即戦力となる人材を最長5年間雇用でき、将来的には特定技能2号への移行も視野に入れることができます。

採用方法としては、海外からの直接採用、国内在住者の採用、技能実習生からの移行という3つの選択肢があります。自社の状況やニーズに応じて、最適な方法を選ぶことが重要です。

そして何より大切なのは、受け入れた後の定着支援です。定期的なフォローアップ、日本語教育と文化理解のサポート、トラブル発生時の迅速な対応。これらを丁寧に行うことで、外国人スタッフは安心して長期的に働くことができます。

ケアグローバルでは、外国人介護人材の採用から受け入れ、定着まで、トータルでサポートしています。20～30歳の若く意欲的な人材が、夜勤や体力が必要な業務にも積極的に取り組みます。フィリピンの提携教育機関で介護資格を取得した優秀な人材を紹介し、来日後も3ヶ月に1度の訪問面談で継続的にフォローアップします。

管理費用についてもご相談に応じますので、お気軽にお問い合わせください。人材不足という課題を外国人材との協働により解決し、より強い組織を構築していきましょう。

お問合せ先

• 電話：090-5592-5497
• メール：info@careglobal.jp

参考文献

※1 厚生労働省「一般職業紹介状況（令和7年2月分）について」 https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_50256.html

※2 ケアグローバルパンフレット

※3 厚生労働省「『外国人雇用状況』の届出状況まとめ（令和6年10月末時点）」 https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_50256.html

※4 厚生労働省「外国人を雇用する事業主の皆さまへ」（令和7年6月版） https://www.mhlw.go.jp/content/001261965.pdf

※5 出入国在留管理庁「特定技能制度」 https://www.moj.go.jp/isa/policies/ssw/