外国人労働者と同じ職場で働くために必要な日本語教育と互いを尊重するマナーを解説

10月 23, 2025 最終更新日時 : 10月 23, 2025 admin

人材不足が深刻化する中、外国人労働者の受け入れを検討する企業が増えています。しかし、実際に採用してみると「思ったより日本語が通じない」「コミュニケーションがうまくいかない」という課題に直面することが少なくありません。

株式会社日本総合研究所が実施した調査によると、外国人労働者の雇用比率が相対的に高い主要産業449社のうち、約7割の企業が外国人労働者とのコミュニケーションに課題を感じていることが明らかになっています。（※1）

一方で、外国人労働者側も日本語でのコミュニケーションに困難を感じています。外国人留学生就職情報サイト「リュウカツ」が実施したアンケートでは、「日本で働いてみて不満に思ったこと」の第2位に「日本語ネイティブでないことの配慮が不足（早口や難しい言葉を使われる）」が挙げられました。（※2）

このように、日本語によるコミュニケーションは企業側と外国人労働者側の双方にとって大きな課題となっています。本記事では、外国人労働者への効果的な日本語教育の方法と、日本人従業員が実践すべきコミュニケーション術、そして互いの文化を尊重し合える職場環境づくりについて解説します。

※1 株式会社日本総合研究所「人手不足と外国人採用に関するアンケート調査」2019年4月17日公表 https://www.jri.co.jp/MediaLibrary/file/report/researchreport/pdf/11052.pdf

※2 リュウカツ「日本で働く外国人社員アンケート」https://ryugakusei.com/whitepaper/4415/

外国人労働者とのコミュニケーションに課題を感じる企業の実態

データで見る日本語教育の必要性

外国人労働者を採用する際、多くの企業が「日常会話レベルの日本語ができれば問題ない」と考えがちです。しかし、実際には日常会話ができることと、職場で円滑にコミュニケーションを取ることの間には大きな隔たりがあります。

前述の株式会社日本総合研究所の調査では、外国人労働者の活用上の課題として、約7割の企業が「日本語でのコミュニケーションに課題がある」と回答しています。これは、単に日本語能力の問題だけでなく、専門用語や業界用語、あるいは日本特有の曖昧な表現が理解されにくいことも要因となっています。

Indeed Japan株式会社が運営するメディアでも、「日本語の難しさ・分かりにくさがコミュニケーションの課題になっている」と解説されています。（※3）構成が複雑な日本語の学習は簡単ではない上に、生活上必要な日本語と職場で必要とされる日本語は異なるため、体系的な日本語教育が必要なのです。

※3 Indeed Japan株式会社「外国人従業員とのコミュニケーションエラー その原因や伝え方の工夫」https://jp.indeed.com/lead/ways-to-communicate-with-foreign-workers-to-prevent-misinterpretation

日常会話レベルでは仕事は進まない現実

日本語能力を測る指標として最も一般的なのが、日本語能力試験（JLPT）です。JLPTはN5からN1までの5段階に分かれており、N5が最も易しく、N1に向かって難易度が上がります。

例えば、在留資格「特定技能」と「技能実習（介護職種）」では、N4レベル以上の日本語能力が求められています。（※4）N4レベルは「基本的な日本語を理解できる」レベルとされていますが、具体的には「自分の気持ちとその理由を簡単な言葉で説明することができる」程度です。

このレベルでは、買い物や簡単な日常会話はできても、業務指示を正確に理解したり、報告・連絡・相談を適切に行ったりすることは困難です。特に、緊急時の対応や複雑な業務内容の説明、抽象的な概念を含む指示などは理解が難しくなります。

一方、「技術・人文知識・国際業務」や「高度専門職」の在留資格では、N2やN1レベルの日本語能力が求められることが一般的です。しかし、N2やN1レベルの日本語能力を持っていても、専門用語や和製英語が混じっていたり、早口で話されたり、抽象的な内容になったりすると、理解が困難になることがあります。

※4 厚生労働省「技能実習制度 運用要領」https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-12000000-Shakaiengokyoku-Shakai/0000183085.pdf

JLPTのレベル別解説と業務との関係

日本語能力試験（JLPT）の各レベルについて、より詳しく見ていきましょう。

N5レベルは「基本的な日本語をある程度理解できる」段階で、ひらがなやカタカナ、基本的な漢字を使った定型的な語句や文が理解できます。ゆっくりと話される短い日常会話から必要な情報を聞き取ることができますが、このレベルでは職場でのコミュニケーションは極めて困難です。

N4レベルになると、基本的な語彙や漢字を使って書かれた身近な話題の文章が理解でき、ややゆっくりと話される日常的な会話がほぼ理解できるようになります。特定技能や技能実習（介護職種）で求められるのがこのレベルですが、業務指示や専門的な内容の理解には課題が残ります。

N3レベルでは、日常的な場面で使われる日本語をある程度理解できるようになり、やや自然に近いスピードの日常的な会話がほぼ理解できます。日本語の解説を理解することができるようになるのは、このN3レベルからといわれています。

N2レベルは、新聞や雑誌の記事・解説、平易な評論などが理解でき、自然に近いスピードのまとまりのある会話やニュースが理解できるレベルです。日本の大学や企業に入る際の基準として設定されることが多く、ビジネスシーンでもある程度対応できます。

N1レベルは最も高度で、論理的にやや複雑な文章や抽象度の高い文章が理解でき、自然なスピードのまとまりのある会話やニュースを理解できます。ただし、N1レベルでも業界特有の専門用語や社内用語については別途学習が必要です。

重要なのは、JLPTの試験を構成しているのは「言語知識（文字・語彙・文法）」「読解」「聴解」の3つで、「会話」の要素が含まれていないという点です。（※5）そのため、高いレベルに合格していても、必ずしも日本人と円滑な会話によるコミュニケーションができるとは限りません。JLPTは在留資格を取得したり就職したりするための「手段」であって「ゴール」ではないのです。

※5 日本語能力試験（JLPT）「試験科目と問題の構成」https://www.jlpt.jp/guideline/testsections.html

在留資格別に見る日本語教育の実施方法と注意点

外国人従業員がどのような在留資格を持っているかによって、企業が実施できる日本語教育の内容や方法は異なります。適切な支援を行うためには、在留資格ごとの制約や特徴を理解しておく必要があります。

技能実習生への日本語教育

技能実習生に対する日本語教育には、注意すべき重要なポイントがあります。技能実習制度では、実習計画にない活動はできないという原則があるため、受け入れ後に必要性を感じて日本語教育を業務時間内に行うと、不法就労とみなされてしまう可能性があります。

そのため、技能実習生を受け入れる際は、あらかじめ実習計画に日本語教育を組み込んでおく必要があります。計画段階から日本語教育の時間を確保し、適切に届け出ることで、合法的に支援を行うことができます。

一方で、技能実習生が自主的に休日に日本語学校へ通うなど、業務時間外に日本語を勉強することは問題ありません。その費用を受け入れ企業が負担することも可能です。ただし、技能実習制度は「技能実習生が日本語を話せなくても業務ができること」が前提となっているため、実際にこのような支援を行っているケースは多くありません。

技能実習制度について詳しく知りたい方は、技能実習と特定技能の違いを解説した記事もご参照ください。

特定技能外国人への日本語教育

特定技能制度では、技能実習とは異なり、業務内で日本語教育を実施することが可能です。特定技能1号に対する支援の一環として、日本のマナーやルールを学ぶ機会を提供することが求められており、その中には日本語学習の機会の提供も含まれます。（※6）

具体的には、日本語学校や日本語教室の入学案内、オンラインの日本語講座の案内などを行います。案内にとどまらず、特定技能外国人に具体的なプログラムを提供したい場合も、技能実習のように事前の計画が必須ではないため、業務上のニーズに合わせて比較的柔軟に支援を行うことができます。

特定技能所属機関は、1号特定技能外国人支援に要する費用について、直接または間接に外国人本人に負担させることはできません。（2019年4月施行）日本語教育にかかる費用は企業側が負担する必要があります。

※6 出入国在留管理庁「1号特定技能外国人支援に関する運用要領」https://www.moj.go.jp/isa/applications/ssw/index.html

技術・人文知識・国際業務（技人国）への日本語教育

技術・人文知識・国際業務（技人国）の在留資格を持っている外国人従業員への日本語教育も、業務内での実施が可能です。技人国で働く外国人の多くはN2やN1レベルの日本語能力を持っていますが、それでも業務に必要な専門用語や業界用語の習得には支援が必要なケースがあります。

特に、高度専門職の場合は専門性の高いコミュニケーションが求められるため、一般的な日本語能力だけでは不十分なことがあります。自社の業務内容に即した専門用語や、社内で使われる略語、業界特有の表現などを体系的に教育することで、より円滑なコミュニケーションが実現します。

事前にJLPTのレベルが分かっていても、実際に入社してから日本語教育の必要性に気付くことは珍しくありません。企業側は在留資格に合った対応ができるよう、基本的な知識を押さえておくことが重要です。

効果的な日本語教育の方法と選び方

自社に必要な日本語レベルの見極め方

日本語教育を実施する前に、まず「自社の業務において、どのレベルの日本語が必要なのか」を明確にすることが重要です。受け入れ直後から日本人と同様に会話できるレベルが必要なのか、採用直後は拙くても段階的に上達すればよいのか、この違いで獲得する人材のレベルや教育方針も大きく変わってきます。

自社にとって必要な日本語を把握するためには、外国人従業員と日本人従業員のコミュニケーションの場面を洗い出すことから始めましょう。どのような場面でコミュニケーションが必要になるのか、どのような場面でコミュニケーションが取れなくなる可能性があるのか、具体的に調査を行います。

例えば、介護現場であれば利用者とのコミュニケーション、同僚への報告・連絡・相談、記録の作成、申し送りの理解などが必要になります。建設現場であれば、安全指示の理解、工具や材料の名称、危険を知らせる言葉などが最優先で必要です。

このように業務内容から逆算して必要な日本語を洗い出した後、段階的な目標を設定します。入社後3ヶ月で達成すべきレベル、6ヶ月で達成すべきレベル、1年で達成すべきレベルといった具合に、明確な目標を設定することで、効果的な教育計画を立てることができます。

日本語学校への通学

自社の外国人従業員に日本語学校へ通ってもらう方法は、最も体系的で効果的な日本語教育の手段です。日本語学校の中には、既に就職している外国人労働者向けのコースを備えているところがあります。あいさつや日常会話、業務連絡・電話対応の仕方、上司への報告方法など、ビジネスシーンで実際に使える日本語を学ぶことができます。

日本語学校に通うメリットとして、業務に役立つ実践的な日本語をプロの講師に教えてもらえることが挙げられます。講師は日本語教育の専門家であり、外国人がつまずきやすいポイントを熟知しているため、効率的に学習を進めることができます。

また、年代や国籍を超えた仲間ができる可能性がある点も見逃せないメリットです。外国人労働者の場合、日本にあまり知り合いがいないケースも少なくありません。交友関係が広がり友人が増えれば、生活が楽しくなったり、お互いに支え合ったりすることで、日本での生活が安定します。

日中のほか、土日や夜間に受講するコースを提供している日本語学校もあるので、外国人労働者の生活スタイルや勤務シフトに合わせて選ぶとよいでしょう。近くに日本語学校がない場合でも、現在はオンライン授業を行う日本語学校も存在するので調べてみることをおすすめします。

デメリットとしては、働きながら通学する時間を確保することと、外国人側で学費を用意することが困難という点が挙げられます。学費の一部負担や時間の融通をつけるなど、企業側からの支援を検討することで、この課題を解決できます。

外部講師の活用

自社の外国人従業員の日本語教育を外部講師に委託する方法も効果的です。自社内で研修を行う場合、外国人従業員が学んでいる様子を見学できるため、本人の意欲や日本語レベルを確認することが可能です。また、言動を通じてそれぞれの個性や課題などを把握することもでき、研修後のコミュニケーションやマネジメントに役立ちます。

外部講師の中には、1対1のレッスンや、オーダーメイドの日本語レッスンを行っているところもあります。少数の外国人従業員を対象としていたり、受講する外国人従業員の日本語レベルに大きな差があったりする場合には、このようなレッスン形式が適しています。

また、講師とコミュニケーションを取りながら日本語講義を受けられる、オンライン日本語レッスンを提供している外部講師も増えています。遠隔地からでも質の高い教育を受けられるため、事業所の立地に左右されずに教育機会を提供できます。

日本語講師を派遣する外部講師は数多く存在しますが、自社が求める教育を実施してくれるかどうかを判断するには、候補となる講師と丁寧にコミュニケーションを取ることが必要です。自社の外国人従業員の日本語レベルを確認するとともに、日本語教育をする目的やゴールなどの要件を事前に整理した上で相談に臨みましょう。

eラーニングの活用

eラーニングは、インターネットを利用して学習を進める教育システムです。インターネット環境があれば「いつでも・どこでも」学習ができるため、現在ではさまざまな企業が導入しています。

eラーニングの最大のメリットは、時間帯や場所を選ばずに学習を進めることが可能である点です。夜勤がある職場や、シフト制で勤務時間が不規則な職場でも、各自の都合に合わせて学習を進めることができます。また、学習の進捗率をマネージャーが閲覧できる仕組みになっている教材もあるため、外国人従業員がどこまで学習を進めているのか適宜チェックすることもできます。

企業向けのeラーニングには、日本語教育を目的としたものが多数あります。教育ベンダーが提供する有料のものだけでなく、自治体や大学が独自に製作し、ウェブ上で無料公開しているものもあるため、予算に応じて選択できます。

ただし、eラーニングは自主学習が基本となるため、モチベーション管理が課題となります。定期的に進捗を確認したり、学習内容について対面で質問に答える機会を設けたりするなど、eラーニングと対面指導を組み合わせることで、より高い学習効果が期待できます。

独学支援とその限界

外国人本人に任せて独学で勉強してもらう方法もあります。自分のペースで学習しやすい半面、進捗がやる気に大きく左右されます。学習スピードが早く短期間でどんどん成長する人もいれば、途中で学習を止めてしまう人もいる可能性があります。

どうしても独学で進める場合でも、企業側がフォローできる環境を整えることが重要です。無料で利用できる学習リソースを紹介したり、定期的に進捗を確認したりすることで、継続的な学習を促すことができます。

例えば、NHK WORLD-JAPAN「やさしい日本語」は、N4からN3レベルの学習者に向けた無料のオンライン教材です。動画での学習やテキストでの学習、クイズがあるほか、旅行や日本の文化、生活も学べます。サイト内で使われる言語は19か国語から選択可能なため、幅広い国籍の学習者に対応しています。

また、YouTubeチャンネル「日本語の森」は、チャンネル登録数50万人を超える人気チャンネルで、N3からN1レベルの学習に対応しています。日本語能力試験対策や日本文化の紹介、日本歌謡曲の歌詞を使った日本語学習など、幅広い学習コンテンツが提供されています。

ただし、独学では体系的な知識が身につきにくく、間違った理解のまま進んでしまうリスクもあります。なるべく、独学だけではなく企業がフォローできる環境を整えることをおすすめします。

日本語教育方法と向上度合いの相関性

マイナビグローバルが外国人労働者受け入れ実績のある介護事業者に実施したアンケートによると、全体の63%が「企業が日本語学習のサポートを行っている」と回答しました。（※7）

このアンケートで注目すべきは、「何かしらの教育または補助をしている」と回答した介護事業者では、「日本語レベルが向上した」と評価した割合が高かったという点です。これは、日本語学習のサポートと日本語レベルの向上が明確に相関していることを示しています。

さらに、学習方法によってスキルアップへの貢献度に大きな差が出ていることも明らかになりました。せっかく時間とコストをかけて日本語教育を行っても、効果が低い方法では意味がありません。向上度合いなども考慮し、自社にあった学習方法を検討することが重要です。

※7 マイナビグローバル「介護業界における外国人採用状況アンケート調査結果」2021年9月実施

日本人従業員が実践すべき「やさしい日本語」とコミュニケーション術

外国人労働者への日本語教育と同じくらい重要なのが、日本人従業員側のコミュニケーション方法の改善です。外国人にとって理解しやすい話し方を身につけることで、双方のストレスを大幅に軽減できます。

やさしい日本語とは

「やさしい日本語」とは、日本語の理解やコミュニケーションに困難を感じている人に配慮した日本語のことです。日本語特有の冗長な表現や尊敬語・謙譲語ではなく、直接的ではっきりとした言葉を使用することが特徴です。

例えば、「おっしゃった」ではなく「言った」、「いらっしゃる」ではなく「来る」といった具合に、敬語を使わずシンプルな表現を選びます。また、「検討させていただきます」のような曖昧な表現ではなく、「考えます」「後で答えます」のように直接的に伝えます。

やさしい日本語の実践方法として、「ハサミの法則」があります。これは、「は」っきり、「さ」いごまで、「み」じかくという3つのポイントの頭文字を取ったものです。はっきりと聞き取りやすい発音で、文章を最後まで言い切り、一文を短くすることで、外国人にとって理解しやすい日本語になります。

また、「ワセダ式」と呼ばれる方法もあります。これは早稲田大学が提唱する方法で、「わ」かりやすい言葉を使う、「せ」いかくに話す、「だ」んらくで区切るという3つの原則から成り立っています。

避けるべき表現と言い換え例

外国人とコミュニケーションを取る際、特に注意が必要なのが専門用語、業界用語、そして和製英語です。

専門用語や業界用語は、その分野で働く日本人にとっては当たり前の言葉でも、外国人には全く理解できないことがあります。例えば、介護現場で使われる「ADL（日常生活動作）」や「臥床（がしょう）」といった専門用語は、まず日本語として理解した上で、その意味を学ぶ必要があります。「寝ている」「横になっている」のように、簡単な言葉に置き換えて説明することが大切です。

和製英語は特に注意が必要です。日本人が英語だと思って使っている言葉が、実際には通じない和製英語であることは珍しくありません。例えば以下のような言葉は、英語圏の人にも通じません。

  • ノートパソコン → ラップトップ（laptop）
  • タッチパネル → タッチスクリーン（touch screen）
  • コンセント → アウトレット（outlet）、ソケット（socket）
  • アルバイト → パートタイムジョブ（part-time job）
  • クレーム → コンプレイント（complaint）

このような和製英語は意外と多く存在するため、業務に関連する可能性のあるものは事前に確認し、社員間で共有しておくことをおすすめします。

また、曖昧な表現も避けるべきです。「適当に」「なるべく」「できれば」といった言葉は、具体的にどうすればよいのかが分かりにくいため、「5個ずつ」「今日中に」「15時までに」のように、具体的な数字や期限を示すことが重要です。

伝わる話し方の具体的テクニック

話すスピードの調整は、最も基本的で効果的なテクニックです。日本人同士の会話は、外国人にとっては非常に早く感じられます。意識的にゆっくりと話すことで、理解度が大きく向上します。ただし、ゆっくり話せばよいというものではなく、不自然に遅すぎると逆に理解しにくくなるため、相手の反応を見ながら調整することが大切です。

一文を短くすることも重要です。日本語は主語が省略されることが多く、一文が長くなりがちですが、これは外国人にとって理解が難しい要因となります。「明日の会議は10時からなので、資料を今日中に準備しておいてください」ではなく、「明日、会議があります。時間は10時からです。資料を今日中に準備してください」のように、一文を短く区切ることで理解しやすくなります。

視覚的な補助も効果的です。口頭での説明だけでなく、ジェスチャーを交えたり、図や写真を見せたりすることで、理解が深まります。特に、物の位置や作業手順を説明する際は、実物を指差したり、実際にやって見せたりすることが有効です。

確認を怠らないことも大切です。説明した後に「分かりましたか？」と聞くだけでは不十分です。外国人の多くは、分かっていなくても「はい」と答えてしまう傾向があります。「今、何を説明しましたか？」「どうやってやりますか？」のように、具体的に説明してもらうことで、本当に理解できているかを確認できます。

文化的背景を理解し互いを尊重する職場環境づくり

日本語レベルが高ければ意思疎通が正確にできるかというと、実はそうではありません。双方の文化的背景を理解しなければ、思わぬことですれ違いやトラブルが起きてしまいます。人が何か行動をする・判断をする際の基準には母国の文化や習慣が影響しているため、それを知っておくとストレスが軽減されます。

文化ギャップがもたらすストレスとトラブル

日本はハイコンテクスト文化といわれます。言葉に頼らなくても文化を共有できる集団に慣れているため、異文化の存在に気付き、適切な配慮をする習慣が生まれにくい環境です。このため、外国人従業員に対しても、日本の文化や自社の文化を無意識に押し付けてしまっている可能性があります。

これは、意図的でなくとも、外国人従業員の持つ文化や慣習を無視することにつながります。それにより外国人従業員がストレスを感じたり、業務をスムーズに行えずパフォーマンスが低下したりするかもしれません。

例えば、日本人特有の「本音と建前を使い分ける」コミュニケーションスタイルは、多くの外国人にとって理解しがたいものです。「考えておきます」という言葉が実質的に断りを意味することや、「大丈夫です」が必ずしも問題ないという意味ではないことなど、日本人にとっては当たり前のニュアンスが、外国人には伝わりません。

文化ギャップによるストレスは、日本人から外国人に対してだけではなく、外国人から日本人に対しても起こります。外国人にも日本人の考え方や文化を知ってもらうことで、相互理解が深まります。

宗教・食文化への配慮

宗教や食文化への配慮は、外国人従業員が安心して働ける環境づくりに欠かせません。特にイスラム教徒の従業員を受け入れる場合、適切な配慮が必要です。

カシオ計算機株式会社は、イスラム教徒の外国人労働者を採用したことを契機に、「お祈り部屋」を設置しました。（※8）イスラム教において、祈る方向は「メッカがある方向」と定められているため、同社のお祈り部屋ではメッカがある方向を示す矢印を提示しています。

また、食堂メニューの肉の種類をイラストで表示することで、食肉に制限のある宗教に配慮しています。イスラム教徒は豚肉を食べることができず、また適切な方法で処理された肉（ハラル）のみを食べることができます。

楽天グループ株式会社も同様に、イスラム教を信仰している従業員への配慮として「祈祷室」を作り、ハラル料理をはじめとした幅広いメニューを社内カフェテリアで提供しています。（※9）

さらに、母国の重要な行事へ参加したり、母国で家族や親戚と会う機会を設けたりするための特別休暇を付与している企業もあります。フィリピン人の採用を検討している企業では、クリスマスシーズンの一時帰国支援が特に重要です。

※8 厚生労働省「外国人の活用好事例集」p17 https://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11655000-Shokugyouanteikyokuhakenyukiroudoutaisakubu-Gaikokujinkoyoutaisakuka/741015kkf0920.pdf

※9 楽天グループ株式会社「ダイバーシティ」https://corp.rakuten.co.jp/sustainability/employees/diversity/

時間感覚や働き方の違いへの理解

時間に対する感覚や働き方に対する価値観も、国や文化によって大きく異なります。日本人は時間に対して非常に厳格ですが、多くの国ではそこまで厳密に時間を守ることが重視されていません。

特に残業についての考え方は、日本人と大きく異なることが多いです。多くの外国人は家族との時間を最優先するため、残業についての考え方が日本人とは大きく異なります。日本の長時間労働の文化には疑問を持つ人が多いため、この点を理解した上で業務を設計することが大切です。

繁忙期やトラブル対応など、どうしても残業が発生する場合があることを事前に説明し、理解を得ることも重要です。しかし、恒常的な残業が続くと、不満を抱いて離職につながる可能性があります。会社全体として業務時間や仕事量を見直し、効率的な働き方ができる環境を整えることが、外国人従業員の定着率向上につながります。

従業員同士の交流を促進する具体的施策

実際のコミュニケーションに必要なのは言語だけではありません。互いの文化や習慣を知り、理解を深めていくこと、また、共通体験を増やしていくことで、より円滑なコミュニケーションが可能になります。

定期的なコミュニケーション機会の創出

株式会社まちだは、福岡県にあるとび・足場仮設工事の専門業者で、技能実習生を受け入れています。（※10）同社は、自社の技術が途上国でも求められる技術だと考え、国際貢献のために技能実習生を受け入れており、外国人労働者を大切なスタッフの一人と捉えています。

同社の特徴的な取り組みが、週1回の交換日記です。この取り組みにより、技能実習生の気持ちを理解し、信頼関係を深めています。また、月1回、通訳と管理職を交えた定例会を行い、技能実習生の気持ちや不安・不満を聞き取っています。

さらに注目すべきなのは、技能実習生自身が自分のキャリアを選択する「10年カリキュラム」という施策です。母国に戻って技能を役立てるのか、もしくは在留資格「特定技能」を取得し長期滞在を望むのか、技能実習生の目標や事情に合わせて自分自身で決定することができます。

この取り組みの効果として、特定技能の在留資格を申請する技能実習生が出てきています。技能実習生からは「目標はもっとスキルアップして現場の職長になること」という声が挙げられており、成長を実感しながら生活している様子がうかがえます。

※10 JEWELS+ 外国人材に選ばれる九州・山口WinWinプロジェクト「外国人労働者が働きやすい工夫をしている企業事例集【令和3年度版】」p6 https://www.pref.kagoshima.jp/af21/documents/98965_20220522113454-1.pdf

異文化交流イベントの開催

九州電設株式会社は、熊本県の電気工事業者で、業界の技術者不足のため、また社員教育を目的とした異文化交流のため、技術・人文知識・国際業務の在留資格を持っている外国人労働者を採用しています。（※11）

同社は交流イベントとして月に1度、外国人従業員による母国の紹介や、日本人従業員向けに外国語講座を開催しています。これにより、日本人従業員・外国人従業員同士で異文化交流を実現させています。

こうした取り組みを実施することで、同社の外国人従業員からは「自国の文化を理解し、公平に接してくれている」との声が寄せられています。単に仕事上の関係だけでなく、文化や言語を学び合うことで、より深い信頼関係が構築されています。

社員旅行を活用する方法も効果的です。そば打ちや風鈴作りなど、日本特有の文化を体験することで、日本人従業員と外国人従業員が自然に楽しくコミュニケーションを取ることができます。

※11 JEWELS+ 外国人材に選ばれる九州・山口WinWinプロジェクト「外国人労働者が働きやすい工夫をしている企業事例集【令和3年度版】」p19 https://www.pref.kagoshima.jp/af21/documents/98965_20220522113454-1.pdf

相互理解を深める勉強会

楽天グループ株式会社では、日本人従業員と外国人従業員が文化の違いから生じる日常の問題について話し合う機会を設けています。これまで、日本人特有の「本音と建前を使い分ける」といったコミュニケーションスタイルの差について理解を深める機会をつくりました。

同社には多様な国籍の従業員が所属しているため、異文化への理解を深めるための講演会や勉強会を開催し、相互理解の深化を図っています。一方的に日本の文化を教えるのではなく、双方向で学び合う姿勢が重要です。

日本人従業員向けには、外国人労働者の母国の文化や価値観、コミュニケーションスタイルについて学ぶ研修を実施します。外国人従業員向けには、日本のビジネスマナーや職場での振る舞い方、日本人のコミュニケーションの特徴などを学ぶ機会を提供します。

このような双方向の学びの場を設けることで、「理解できない」というストレスが「違いがあって当然」という前向きな認識に変わり、円滑なコミュニケーションにつながります。

ダイバーシティ&インクルージョンで実現する強い組織

外国人従業員が安心して働ける職場を実現するためには、日本人従業員の意識改革も必要です。ダイバーシティ&インクルージョンの推進は、企業風土を次世代型に変えていくために有効です。

多様性を活かす組織づくりの3ステップ

ダイバーシティは「多様性」を、インクルージョンは「包括」を意味する英単語です。この2つを組み合わせた「ダイバーシティ&インクルージョン」という概念は、個人の人格や才能を生かした組織に欠かせない要素です。

ダイバーシティ&インクルージョンを実現する方法には、大きく3つのステップがあります。

ステップ1は、推進活動の準備です。従業員の意識改革や推進体制の構築を行います。自社の制度や仕組みを整備し、多様な人材を受け入れる準備をします。具体的には、外国人従業員を受け入れるための就業規則の見直し、評価制度の整備、宗教や食文化に配慮した環境の整備などを行います。

ステップ2は、全社で情報を共有することです。ダイバーシティ&インクルージョンを実践する前に、「なぜ行い、どのような変化が期待できるか」などの情報を全社で共有します。トップからのメッセージ発信や、社内報での情報発信、説明会の開催などを通じて、全従業員が同じ認識を持つことが重要です。

ステップ3は、実践と定着です。ステップ1で作成した制度や仕組みを用いて、実践に移します。実践の過程で出てきた課題を改善しながら、組織に定着させていきます。定期的に振り返りを行い、PDCAサイクルを回すことで、より効果的な取り組みに進化させることができます。

これらのステップを慎重に、かつ段階を踏んで取り組むことで、ダイバーシティ&インクルージョン推進の成功率が上がります。

ダイバーシティ推進がもたらすメリット

ダイバーシティ&インクルージョンを推進する主なメリットは、生産性の向上、優秀な人材の確保、従業員の定着率の向上です。

多彩なバックボーンを持つ人材からアイデアを吸収することで、より多角的な視点でビジネスを展開することができます。同じような経歴や価値観を持つ人ばかりの組織では、発想も似通ってしまいがちです。異なる文化的背景を持つ人材が集まることで、これまでにない新しいアイデアや解決策が生まれやすくなり、それは生産性の向上につながります。

また、ダイバーシティ&インクルージョンを掲げることで、国籍などを問わず優秀な人材が集まるようになります。「この会社は多様な人材を受け入れ、それぞれの強みを活かしてくれる」という評判が広がれば、求人における競争力も高まります。

さらに、そうしたさまざまな人材に配慮した社内システムを構築することで、従業員の定着率も高まります。自分が尊重され、働きやすい環境が整っていると感じれば、長く働き続けたいと思うのは当然のことです。

日本人従業員の意識改革の重要性

ダイバーシティ&インクルージョンを実現するには、制度や仕組みだけでなく、日本人従業員一人ひとりの意識改革が欠かせません。無意識のバイアス（思い込み）に気づき、多様性を受け入れる姿勢を醸成することが重要です。

例えば、「外国人は日本語が苦手」「外国人は時間にルーズ」といったステレオタイプな見方は、個人を正しく評価することの妨げになります。国籍や文化的背景にかかわらず、一人ひとりを個人として尊重し、その人の能力や個性を見る姿勢が大切です。

特に管理職には、多様な人材をマネジメントするスキルが求められます。管理職向けの研修を実施し、異文化コミュニケーションの方法や、公平な評価の仕方、多様なメンバーをまとめるリーダーシップなどを学ぶ機会を提供することが効果的です。

また、外国人従業員の受け入れを成功させるには、現場の理解と協力が不可欠です。現場の日本人従業員が「なぜ外国人を受け入れるのか」「どのようなメリットがあるのか」を理解し、前向きに受け入れる姿勢を持つことで、職場全体の雰囲気が変わります。

ケアグローバルが提供する日本語教育・定着支援

ケアグローバルでは、外国人介護人材の採用から受け入れ後のサポートまで、一貫してお手伝いしています。特に日本語教育と定着支援については、豊富な経験とノウハウを活かした包括的なサービスを提供しています。

入国前からの日本語教育サポート

ケアグローバルが提携している日本語学校では、日本語検定N4レベルの教育に加えて、日本文化やマナー、介護現場で必要な専門知識、日本での生活に関する知識など、実践的なカリキュラムを提供しています。

入国前の段階から、介護現場で実際に使われる専門用語や表現を学ぶことで、入国後すぐに業務に取り組みやすくなります。「移乗」「見守り」「排泄介助」といった介護特有の用語や、利用者とのコミュニケーションで使う丁寧な表現などを、実践的なロールプレイを通じて習得します。

また、日本の生活習慣や文化、ビジネスマナーについても事前に学ぶことで、入国後のカルチャーショックを軽減できます。ゴミの分別方法、公共交通機関の利用方法、病院での受診の仕方など、日本で生活する上で必要な基礎知識を身につけます。

さらに、チームワークや多文化理解についての教育も行っており、日本人スタッフや他の外国人スタッフと協力して業務に従事できる体制を整えています。

入国後の継続的なフォロー体制

入国して就労を開始した後も、ケアグローバルは継続的なサポートを提供しています。3ヶ月に1度の定期訪問を実施し、外国人スタッフ本人との面談を通じて、仕事の状況や生活面での困りごと、日本語学習の進捗状況などを確認します。

定期面談では、職場での人間関係や業務内容についての悩みを聞き取り、必要に応じて施設側との調整を行います。また、日本語能力の向上をサポートするため、継続的な学習方法のアドバイスや、教材の紹介なども行っています。

トラブルが発生した場合には、迅速に対応します。コミュニケーションの行き違いによるトラブルや、生活面での困りごとなど、さまざまな問題に対して、外国人スタッフと施設側の両方の話を聞き、適切な解決策を提案します。

フィリピン人材の受け入れにおいては、フィリピン特有の文化や価値観を理解した上でのサポートを行っています。家族を大切にする文化的背景を踏まえた対応や、クリスマスシーズンの一時帰国支援なども含まれます。

日本人スタッフへの研修サポート

外国人スタッフの定着には、受け入れる側の日本人スタッフの理解と協力が不可欠です。ケアグローバルでは、日本人スタッフ向けの研修サポートも提供しています。

やさしい日本語研修では、外国人スタッフにとって理解しやすい話し方や、避けるべき表現、効果的なコミュニケーション方法などを学びます。実際の業務場面を想定したロールプレイを通じて、実践的なスキルを身につけることができます。

異文化理解研修では、外国人スタッフの母国の文化や価値観、コミュニケーションスタイルの違いなどについて学びます。文化的な違いを理解することで、「なぜそういう行動をするのか」が分かり、ストレスが軽減されます。

受け入れ体制構築のコンサルティングでは、施設全体として外国人スタッフを受け入れる体制を整えるためのサポートを行います。就業規則の整備、教育計画の立案、評価制度の見直しなど、制度面からのアプローチも含めた包括的な支援を提供しています。

まとめ：共に成長する職場環境を目指して

外国人労働者との円滑なコミュニケーションを実現するには、日本語教育と文化的配慮の両面からのアプローチが必要です。

日本語教育については、在留資格に応じた適切な方法を選択し、継続的な支援を行うことが重要です。日本語学校への通学、外部講師の活用、eラーニングなど、さまざまな方法がありますが、自社の業務内容や外国人スタッフの状況に合わせて最適な方法を選ぶことが成功の鍵となります。マイナビグローバルの調査が示すように、何らかの日本語教育サポートを行っている企業では、日本語レベルの向上が明確に見られています。

同時に、日本人従業員側も「やさしい日本語」を実践し、外国人にとって理解しやすいコミュニケーションを心がけることが大切です。専門用語や和製英語を避け、一文を短く、はっきりと話すことで、コミュニケーションの質が大きく向上します。

文化的配慮については、宗教や食文化、時間感覚や働き方の違いなど、さまざまな側面からの理解が求められます。カシオ計算機や楽天グループ、株式会社まちだ、九州電設といった企業の事例が示すように、具体的な施策を実施することで、外国人従業員の満足度と定着率が向上します。

ダイバーシティ&インクルージョンの推進は、単に外国人を受け入れるだけでなく、組織全体の生産性向上や競争力強化にもつながります。多様な人材がそれぞれの強みを活かし、互いを尊重し合える職場環境を整えることで、日本人従業員にとっても働きやすい職場が実現します。

外国人労働者の受け入れは、もはや特別なことではなく、人材不足の時代を乗り越えるための現実的な選択肢です。適切な日本語教育と文化的配慮、そして互いを尊重する姿勢があれば、外国人労働者は職場で大きな力を発揮します。

ケアグローバルでは、入国前の日本語教育から入国後の継続的なフォロー、日本人スタッフへの研修まで、外国人介護人材の受け入れと定着をトータルでサポートしています。人材不足でお困りの介護・医療施設の皆様は、ぜひケアグローバルにご相談ください。

お問い合わせ先

外国人労働者と日本人従業員が互いを尊重し、共に成長していける職場環境づくりを、一緒に実現していきましょう。

※本記事の制度情報は2025年10月時点のものです。最新の制度変更については、出入国在留管理庁や文化庁の公式情報をご確認ください。

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